Compromiso de Trabajadores y Gestión de Equipos. La Gran Renuncia
La tendencia de trabajadores que renuncian a sus trabajos en busca de mejores oportunidades de crecimiento y carrera profesional ya es un hecho viral: al menos el 50% de trabajadores de la fuerza laboral de EE. UU., probablemente más, no tiene compromiso con su trabajo y cumple bajo mínimos con la descripción de su trabajo. Mientras, en silencio, buscan oportunidades de trabajo y de carrera profesional sólida, con garantías.
¿Qué supone para las empresas esta tendencia de desconexión, de estar psicológicamente desapegado, de falta de compromiso de sus trabajadores? ¿Cómo la pérdida de talento puede afectar a los objetivos empresariales?
¿Sobre quién recae la responsabilidad de mantener el compromiso y motivación de trabajadores y equipos?
La “gran renuncia” o caída del nivel de compromiso de trabajadores tuvo comienzo en la segunda mitad de 2021, coincidiendo con un gran aumento de renuncias laborales, siendo el nivel gerencial y managerial, donde se recogieron el mayor número de renuncias relacionadas con la falta de claridad de expectativas, la falta de oportunidades de crecer, de sentirse valorado y la falta de conexión con la misión o el propósito de la organización o empresa.
En la actualidad, la mayoría de los trabajadores que no tienen compromiso, están desconectados con sus trabajos, están buscando otro trabajo.
Este hecho, la falta de compromiso de trabajadores, supone un verdadero problema para las empresas, especialmente por que en un entorno de mercado como el actual, la mayoría de los trabajos actuales requieren de cierto nivel de esfuerzo adicional, de equipos comprometidos, bien motivados y cohesionados. Y políticas de trabajo en equipo y colaboración bien definidas e integradas, que cumpla con las expectativas de satisfacción de las necesidades de los clientes.
¿Cuales son las soluciones a la crisis de la falta de compromiso?
Está claro que la desconexión y falta de compromiso de los trabajadores es un síntoma claro de una mala gestión.
Abordar el problema desde un enfoque orgánico exigiría evaluar el nivel de compromiso de los gerente primero. Si tenemos en cuenta que solo uno de cada tres gerentes está comprometido en el trabajo, una re-evaluación de las lineas de liderazgo existentes, involucrando a líderes senior en la capacitación de gerentes para ganar en el nuevo entorno híbrido, sería un imprescindible.
Poder realizar un análisis y diagnóstico de las habilidades de gestión de los gerentes / managers es igualmente clave
para conocer la situación real que tendrá que afrontar la empresa en el entorno de mercado actual. Y poder definir la estrategia más adecuada que la permita conseguir la ventaja competitiva, aportando una herramienta analítica y medible de recursos, fortalezas y competencias de los gerentes, así como de las áreas de mejora en el desempeño de sus funciones, identificando oportunidades de crecimiento.
Liderar la diversidad, conocer las áreas fuertes y débiles del liderazgo de la organización y cómo impacta en la conexión, en el compromiso y motivación de los trabajadores.
Desarrollar lineas de comunicación efectiva entre gerentes y miembros de equipos que reduzca la desconexión, la falta de compromiso y el agotamiento.
Aportar herramientas de gestión de personas ágiles que permitan a los gerentes liderar con eficiencia el talento de
equipos y miembros del equipo; es sin duda otro imprescindible que toda organización debería evaluar.
Los gerentes son los responsables de desarrollar la responsabilidad del desempeño individual, la colaboración en el equipo la generación de valor añadido para el cliente.
En la gran renuncia la mayoría los trabajadores que no tienen compromiso, qué están desconectados con sus funciones están buscando otro trabajo. Son los gerentes los responsables de fomentar el compromiso de los trabajadores y miembros de sus equipos y mejorarlo; de aprender cómo descubrir qué necesitan los miembros de sus equipos para tener éxito.
Son los gerentes los que deben ofrecer a sus equipos y miembros de equipos la oportunidad de sentirse valorados, de poder apreciar que su trabajo aporta valor y contribuye al propósito más amplio de la organización. De aplicar los criterios de la cultura organizacional y contribuir a que los trabajadores participen y sientan que pertenecen, forman parte, son parte de la organización.
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